مكافأة نهاية الخدمة في أودو: الحساب النظامي والمخصص الشهري الذي يغفله الجميع

الخلاصة: مكافأة نهاية الخدمة حق نظامي يتراكم مع كل شهر عمل، وقاعدة حسابها المستقرة في نظام العمل: نصف أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر كامل عن كل سنة تلي ذلك، محسوبة على الأجر الأخير وبكسور السنة نسبةً. وعند الاستقالة تتدرج الاستحقاقات: ثلث المكافأة لمن أمضى سنتين إلى خمس، وثلثاها من خمس إلى عشر، وكاملة بعد عشر سنوات. الخطأ المحاسبي القاتل ليس في المعادلة — بل في تجاهل المخصص الشهري حتى تنفجر الالتزامات عند المغادرة.

القاعدة النظامية بمثال رقمي

موظف أجره الأخير 10,000 ريال أنهى 8 سنوات وغادر بانتهاء العقد (استحقاق كامل):

• السنوات الخمس الأولى: 5 × نصف شهر × 10,000 = 25,000 ريال.
• السنوات الثلاث التالية: 3 × شهر × 10,000 = 30,000 ريال.
• الإجمالي: 55,000 ريال. ولو كانت مدته 8 سنوات و6 أشهر أُضيفت نصف سنة بنسبتها: نصف × 10,000 = 5,000 → 60,000.

وعند الاستقالة يُطبق التدرج على الناتج نفسه: فلو استقال صاحبنا (8 سنوات) استحق ثلثي الـ55,000 أي 36,667 ريالًا تقريبًا. أما من استقال قبل إتمام سنتين فلا مكافأة له، ومن أنهى العقد صاحبُ العمل (لغير الأسباب المُسقطة نظامًا) فالاستحقاق كامل أيًّا كانت المدة.

على أي أجر تُحسب؟

على الأجر الأخير، والممارسة المستقرة أن المقصود أجر الحساب الشامل للأساسي والبدلات الثابتة ذات الصفة المستمرة (كالسكن) دون العناصر المتغيرة العارضة — وتفاصيل الشمول محل تقدير نظامي بحسب طبيعة كل بدل وثباته. حدد مكونات «أجر المكافأة» كتابةً في سياستك، فهذا التعريف هو ما ستبنيه في أودو وهو ما سيُحتكم إليه عند أي نزاع.

البناء في أودو: بندان لا بند واحد

التصميم المحاسبي السليم يفصل بين أمرين:

• المخصص الشهري (Accrual): بند في هيكل الراتب يحسب استحقاق الشهر الواحد (تقريبًا: أجر المكافأة ÷ 24 في سنوات الشريحة الأولى، ÷ 12 بعدها) ويقيّده مصروفًا مقابل التزام متراكم. هذا ما يجعل قوائمك تعكس الحقيقة شهرًا بشهر.
• تسوية المغادرة (Settlement): عند انتهاء العلاقة تُحسب المكافأة الفعلية بنسبة حالة المغادرة، فيُصرف المستحق من رصيد الالتزام، وأي فرق بين المتراكم والمستحق (بسبب تغير الأجر أو نسبة الاستقالة) يُسوّى في قيده.

منشأة تقيّد المكافآت «عند الصرف فقط» تعيش وهم أرباح منتفخة سنوات، ثم يفاجئها رحيل ثلاثة موظفين قدامى في سنة واحدة بفاتورة تلتهم ربع أرباحها — والمشكلة لم تكن الرحيل بل غياب المخصص. هذا البند جزء لا يتجزأ من بنية المسير الصحيحة.

حالات عملية يجب أن يغطيها إعدادك

• تغيّر الأجر صعودًا: المكافأة على الأجر الأخير — فرفع الرواتب يرفع الالتزام المتراكم كله دفعة واحدة، وقيد التسوية يجب أن يلتقط ذلك.
• الإجازات بلا أجر: مدد لا تدخل عادة في احتساب الخدمة — اضبط استثناءها.
• العقود المحددة والمتجددة: تجديد العقد لا يقطع الخدمة؛ الاحتساب على المدة المتصلة.
• السعوديون وغير السعوديين: المكافأة حق للجميع بلا تفرقة — لا تخلط بينها وبين التأمينات المختلفة فعلًا بين الفئتين.

أسئلة شائعة

هل التأمينات الاجتماعية بديل عن المكافأة للسعوديين؟

لا — هما التزامان مستقلان: اشتراكات GOSI نظام تقاعدي، ومكافأة نهاية الخدمة حق من صاحب العمل بموجب نظام العمل. تسقط المكافأة أو تتعدل فقط في الحالات التي نص عليها النظام نفسه.

موظف براتب متغير (أساسي + عمولات) — كيف نحسب؟

العمولات والنسب لمن يعمل بها تدخل في تقدير أجر المكافأة بمتوسط مدة معقولة وفق الممارسة النظامية. صمم قاعدة أودو لتقرأ متوسط الشهور الأخيرة الموثق في سياستك، ووثّق المنهجية كتابة.

هل يجوز صرف المكافأة سنويًا «تصفيرًا» للالتزام؟

الصرف المبكر ممارسة موجودة لكنها محفوفة نظاميًا — فالحق يكتمل بانتهاء العلاقة وقد يُعاد الاحتساب على الأجر الأخير رغم ما صُرف. إن كانت سيولتك تدفعك لذلك فاستشر مختصًا وصُغ اتفاقًا محكمًا، ولا تجعلها بديلًا محاسبيًا عن المخصص.

آخر تحديث: 3 أغسطس 2026 · جزء من عنقود مسير الرواتب السعودي · هذه مادة شرح لا فتوى نظامية — النص المرجعي هو نظام العمل ولوائحه، وراجع إخلاء المسؤولية.